旗下网站:   免费注册 | 登录 | 入门学堂 | 会员中心
网络营销商学院
二维码
职业规划 > 销售攻略 > 正文
销售管理路径:销售人员的成长周期曲线
发布时间:2018年9月27日 09:59:29

销售人员的成长周期曲线

一个公司的成长有个成长周期曲线,这个理论已经得到企业的广泛认同;但是销售人员的成长周期曲线还没有人仔细地研究过。对企业来说,销售成长周期的研究对管理者的最大贡献在于:明确了在不同阶段,销售队伍应当有不同的管理、培育手段。正是有了这一理论,很多的销售管理工具才最终找到了恰如其分的应用领域及过程,这应当是对销售管理领域的巨大贡献。销售人员的成长周期曲线是820军校长期研究的成果,具有丰富的实践基础,为销售人员的管理以及训练提供了坚实的理论支持。

销售人员的成长存在周期性,这个周期性的成长过程适合所有从事销售职业的人员,他们从进入销售岗位到最后退出,经历了极为相似的发展历程,通过对于这一历程的分析,我们发现销售人员的成长可以在科学的控制下,达到更加有效的成长效果。这一规律的发现,将使我们建立更为先进的训练手段,更快地培育更多的合格销售人员,从而大大缓解销售人员短缺的问题。但是长期以来,由于缺乏科学的依据与指导,销售队伍的训练,建设成为了企业发展的关键瓶颈,造成了很多“小老树”企业的出现,掌握科学的销售队伍的培育方法非常关键。总体来讲,销售人员的成长主要分为五个时期:激情期、挫折期、成长期、成熟期、衰落期,下面对不同时期的销售人员的表现进行阐述。

销售管理路径:销售人员的成长周期曲线

周期曲线


激情期

激情期是销售人员的黄金时期。所有的企业都会感觉到这一时期的销售人员是积极向上,并且充满远景及表现欲的。这时的销售人员由于刚刚接触公司的文化、产品,有较强的好奇心。这期间,企业会把最为优秀的一面展现给新来的员工,他们大多数接受的都是正面的教育,或者说他们根本没有机会去接触反面的教育,所以他们对企业的认识往往是积极且充满信心的。很多情况下,企业是有意地鼓动销售人员的激情,比如:他们会安排企业光荣事迹的介绍,安排模范人员的交流,参观企业的生产车间等等内容,这些方式对于建立良好的印象是有巨大影响的。特别是对于应届毕业生来说更是如此。即便是对于有过相当经验的老销售人员来说,自主选择加上不断地灌输,初步的信心也会逐渐建立。这时,他们会在兴高采烈的状态下被派向战场。对于刚刚上战场的销售人员来说,他们仍然会保留刚刚进入公司的激情,这种激情足以支撑他们挺过第一轮的销售挫折。

激情期是销售人员的最佳教育期。很多问题只有在激情期的时候才能得到根本的解决,比如:基础价值观的问题、应当听谁的话的问题、应当学什么的问题、发展方向的问题等等。很多企业并不是非常重视激情期的教育,往往采用任其自然成长的状态,或者是仅仅进行简单的产品培训就上岗,对未来销售人员的发展埋下了祸根。这就像儿童的教育一样,中国有句俗话“三岁看大,七岁看老”,什么意思呢?就是说一个儿童在很小的时候的性格已经决定了他的发展,因此对于非常小的孩子的教育非常重要,不要觉得他什么都不懂所以忽略教育。对于新到的员工这是一个概念,刚刚进入的人员,他最先了解的事务、第一次切身的感受、第一个见到的领导等,这些所有的第一对他未来的发展是难以估量的。我们发现,员工第一次听到的领导讲话会比今后领导讲话的影响力大很多,这时候是教育过程最经济的阶段。因此,我们在模压式系统里面规定,公司的高层领导再忙也必须参加新员工的初期训练工作,一定要在这期间多发言、多讲话,实践证明这样的方式是非常正确的。

激情期要严格甄选。激情期的持续时间一般不会很长,不同行业,不同的销售类型是有较大区别的。其中,效率型的销售要比效能型的短很多,比如导购人员的激情期只有一周左右,而大客户的激情期可能会持续三个月甚至更长的时间。激情期是销售人员培养的黄金期,在此期间,加强销售人员的甄选、培训工作,对于增长销售人员的激情期,从而提高销售人员的成活率是非常有帮助的。这主要是由于激情期一过就是挫折期,而挫折期是销售人员淘汰最严峻的时期,所以明智的选择是拉长激情期,就可以有效地压缩挫折期,使销售人员尽快地步入成长期。总之,激情期是新员工形成新的组织文化、组织习惯的主要时期,是企业最珍贵的教育阶段。


挫折期

挫折期是独特的发展时期。与公司的成长曲线不同,销售人员在经历激情期之后会快速地进入挫折期。通常情况下,销售人员在经历企业的初步教育之后会满怀激情地走上工作岗位,但是,现实的状况比他想像的要复杂得多,随着碰壁的增加,失败的阴影会越来越浓,他们开始怀疑自己的选择与判断,他们会不断地寻找一些他们认为熟悉的人员(这些人很有可能是与他一起来的,目前处境一样的销售人员)了解情况。但是,他们得到的情况进一步地打消了他们的信心,通常情况下,他的主管会鼓励他,甚至帮助他做一些工作,但是如果短期不能见效,他本人会认为这是一种领导趋势下属的管理方式,因此并没有使其真正地建立起信心。多数的人员会用置疑的眼光审视公司的产品或者是服务,他们会提出非常多的尖刻问题以摆脱尴尬及心理压力,他们会变得懒散、缺乏斗志,并且怀疑所有可能成功的人。比较严重的状况会与公司产生直接对立情绪,出现说谎、虚报等不诚实的行为。

销售管理路径:销售人员的成长周期曲线

挫折期持续的时间是不同的。不同的销售类型,挫折期的时间是不一样的,比如效率型的时间可能为2 —3周,效能型的可能需要1 一2月;行业不同挫折期的时期也会不同;技术含量越高,需要较强行业经验的销售,挫折期会长一些,非常简单的操作比如导购,挫折期会短很多,有的甚至只有一周的时间。挫折期的周期长短直接决定了销售人员的流失率,从销售人员在公司的发展周期来看,挫折期是销售人员流失最为严重的时期,经过研究发现,挫折期销售人员流失率会高达50%,而其他的任何一个时期的流失都会远远低于这一时期,特别是对于挫折期非常短的销售类型来说,将意味着人员的高速流动,比如,导购人员的挫折期一般很短,所以导购的流失率非常快,因此,控制人员的流动成为了导购队伍扩大的致命环节。对于挫折期比较长的销售类型来说,比如大客户销售,虽然他的流失速度比较低,但是他的人员的替补周期同样是非常长的过程,所以仍然会产生人员紧缺的矛盾。所以降低挫折期销售的流失率,对于提高销售队伍的建设于成长具有特别重要的意义。

挫折期的教育有两种倾向,一种是恢复,另一种是快速淘汰。步入挫折期的销售人员,实际上是进入了死亡陷阱,能够爬出阱外的销售人员是非常少的,多数的销售人员都是在这一过程中被淘汰。处在挫折期的有些销售人员,他们的销售意志已经基本上垮掉了,越没有业绩越没有信心,越没有信心越消沉,最后彻底崩溃。为此,比较明智的选择是,在确认他们已经进入恶性循环的时候,淘汰是一个非常经济的选择。第二,尽早地逃出挫折期。如果一个企业明白挫折期的状况,那么,它可以设计一套针对挫折期的训练办法,以帮助销售人员快速跨越。经过研究发现,拥有这样训练系统的企业,可以大幅度地降低挫折期的淘汰率。


成长期

成长期是销售人员的黄金时期。能够通过挫折期的销售人员会迅速地步入成长期,在这一阶段,销售人员初步适应了企业的销售环境及特点,掌握了销售公司产品的基本套路,并且能够克服销售过程中的各种艰难险阻,具有较强的心理素质。同时随着业绩的不断提高,体现出极高的战斗热情及必胜的信心。形成成长期的过程是这样的:挫折期使多数的销售人员难以承受强大的心理压力,最终放弃了持续的努力,但是这期间仍然会有一部分人能够坚持下来,他们会在最后将要放弃的时候获得成功,这个成功可能是非常小,甚至是微不足道,但是这对于已经在挫折期挣扎很久的人来说,是一次巨大的鼓舞。他们会重新燃烧起战斗的信心,而且这种信心会迅速地体现到日常的工作中,传染给他的每一个同事、每一个客户,这是一个质的变化,这种状态促进了迅速的成功,这就是中国成语“苦尽甘来”的描述。接下来增长、成绩会像潮水一般涌来,持续的发展之后,他会成为一名新的销售明星。

销售管理路径:销售人员的成长周期曲线

成长期是最难教育的时期。凡是步入成长期的销售人员都比较有自信,但是过了头就是自负。事实上,每一个经历成长期的销售都会自负,只是严重的程度不同而已。随着胜利的不断到来,原来挫折期的阴云已经一扫而空,他们总有一种熬出头的感觉,长期的压抑得到了释放的机会。他开始认为他自己是最聪明、最成功的人,当然也是公司最有能力的,其他的人都是不值一提的。这时的领导已经成为巴结自己的下属,公司制度仅仅是一种摆设,破坏制度成为了炫耀自己特殊身份的手段。通常情况下,这些销售新星会有一个非常糟糕的人际环境,他们可能在业绩上成功了,但是他们在关系管理上却非常失败,很多销售明星就是在这样的条件下流失的。另外,随着时间的推移,他们中有些人发现自己现在的成功实际上是源于挫折期的努力,而不是自己很聪明,也不是自己比别人很有能力。最大的可能是坚持下来,或者是比别人的运气好一点。在挫折期的艰苦积累逐渐地消散之后,这种现实的思考,将他们重新拽回到正确的价值轨道,从这时起他才会不断地进步很长时间。也有很多人不愿意再回到挫折期的状态而选择退出。

成长期的淘汰是非常可惜的。经过统计,新销售人员在成长期的淘汰率是很低的,概率不会超过10%,注意,这里是指新入职的员工。如果以所有的销售人员为基数,概率会更低。但是尽管数额很小,损失却是非常巨大的,因为他们已经具备了销售公司产品的基本能力,重新培养的成本是巨大的。另外,成长期的淘汰是间歇而持续的,他们仍然会不时地面对各种掉队的危险。理论上讲,能够度过挫折期的销售人员,都应当能够成为合格的销售人员,对他们在这一时期的有效辅导和教育是最艰巨的任务。从所有的发展阶段来看,成长期的销售人员多数还是可以管好的,他们创造的价值是最高的,也是效益最好的一个群体。第三,成长期的时间短则半年,长则3、4年,不同行业的成长期的时间是不一样的,甚至不同的公司他们的成长期的长短也是有很大差别的。大体上来说,大客户销售要比导购这样的效率型销售的成长期长很多,医药行业的成长期可以有1 一2年,设备行业的成长期可以有2 — 3年,从企业队伍的培养来看,较长的成长期对于企业的队伍发展是非常有利的,因此如何加长成长期是一个需要仔细研究的问题。


成熟期

成熟期是销售人员的职业历程中最漫长的时期。随着成长过程中经验的积累,销售人员处理销售问题的能力增强,处理问题的激情却在逐渐减弱,发展到一定程度,销售人员会出现疲惫、厌倦、麻木的状态。多数人对于自己未来的发展缺乏信心,他们似乎已经看到了自己未来10年的样子,这对于他们来说是一个精神上的压力。这些人之所以到现在还能在这里工作,可能的原因有以下几种:其一,没有更好的发展出路。由于就业压力的限制,所以暂时委身于公司可能是最好的选择。其次,相互攀比。销售人员的销售风气对销售人员是有致命影响的,而所谓的销售风气又与老的销售人员的个人品质有着密切的关系,所谓物以类聚,人以群分,就是这个道理,什么样的人集中在一起就会有什么样的风气,老销售投机取巧就会带动所有的人投机取巧。第三,公司政策促进人员老化。很多公司的政策实际上可能会促进销售人员的老化,比如项目的终身制管理,所谓终身制就是指谁的客户谁负责,谁的区域谁负责,而且长期保持不变,这样的策略很容易促使销售人员业绩发展到一定程度就会失去斗志。类似的政策还有很多。一般地来讲成熟期是非常漫长的时期,无论对于效率型还是效能型的销售。经过长期的观察,即便是导购,如果进入成熟期,他们也会非常地稳定,有些甚至会工作7、8年的时间。

成熟期的淘汰少而缓慢。能够进人成熟期的销售,多半对企业都是有感情的,而且曾经为企业做过不小的贡献,即便是进入成熟期他们仍然不是最差的,很多人会稳定地维持在某一个销售水平上,不会太高,也不会太低,这种状态是管理的盲区,他既不会遭到批评,也不会引起表扬。平淡而且显得天经地义。淘汰一般是在变革中开始的,如果公司遇到强有力的竞争,或者是需要新的战略调整,这时候最先触及或者是最先反对的就是这些人员,当然他们也是在这种状况下流失最多的人员。很少有主动流失的,这种状况占总流失人数的比率不会超过5%。主动流失的多半是接近一定的年龄,或者是遇到了更加有吸引力的机会,他们才会考虑离职。对于成熟期的销售人员,公司的矛盾不是集中在流失方面,而是集中在工作的效率与效能方面,这些与他们的前途、发展、价值等问题有关。

成熟期的教育应当注重内涵。能够活下来的人都是“明白人”,什么叫“明白人”,就是公司的事情心里清楚,而且很难通过一两件事情改变他们的认识。对于他们的教育不是一两次能够解决问题,也不是其他人可以改变他们。但是正如上面所说,他们的状态可能不是最差的,但是他们的影响可能是最大的,很多的妖魔鬼怪都是出自于这样的群体,他们破坏的不是自己的销售,而是整个销售队伍。一个公司如果长期都是这样的老人队伍,你会发现我们很难再培养一个新兴的队伍。对于老销售的教育应当从激情期就开始,要坚持长期不懈的原则,这样才能从根本上解决以上问题,否则一旦形成老销售的不良风气,改变起来就会非常的困难了。


衰落期

衰落期是销售人员的终结前兆。没有具体的统计销售人员会在多长时间以后会步入衰落期,他可能永远地停留在成熟期,也有可能突然地步入衰落期。步入衰落期的销售人员普遍对销售工作感到厌倦,或者对现有的岗位感到厌倦。这种状况与挫折期的状况不同,挫折期的各种反应具有积极的内因,他们是在努力无望的情况下表现出来的丧失信心;而衰落期的销售人员多半不具有积极的内因,他们从内心并不愿意改变现有的局面,即便是局面好转了,对他们也并不会有更大的激励。这时的销售人员消极的因素很多,并且经常在各种场合抱怨公司的政策,他们同样体现出懒惰、推倭、不负责任的现象。

产生衰落期有两类典型的诱因。一类是长时间成熟期的麻木造成业绩下滑,而这将成为衰落期的诱因,一旦业绩下滑他们就失去了混下去的资本,沮丧、恐惧会迅速地摧毁他们的战斗意志。另一类就是遭遇变革。公司的变革会将很多人推向衰落期,销售人员的成长周期大大缩短,对变革的不适应与恐惧使很多老员工对未来丧失信心,从而步人衰退。销售人员一旦步人衰落期很难回头,也就是很难再恢复到原来的状态。不仅是这样,我们发现,凡是在衰落期离开的销售人员,很多会影响到其自身销售职业的发展。他们可能长时间地处在不断转换工作的漂移状态,每到一个新的单位,他们都会因为找不到感觉而离开。时间长了,由于生活的压力,在必须进行工作的状况下,他们中的某些人会变得更加的势利、投机、奸诈,他们为了保护自己非常善于伪装,行为上很难被人察觉,一般的年轻人很难认清他们的本来面目,这就是我们前面提到的“白骨精”,这也是长时间修炼的结果,对于“白骨精”最好的办法就是坚决清除。

衰落期的教育很难。很多公司愿意教育衰落期的员工,却不太愿意教育挫折期的员工,因为他们是老人,我们甚至还天真地认为,这些已经进入衰落期的销售人员,只要足够的努力他们就会回到从前的样子,我们将他们看成是财富不愿舍弃,但是从教育的角度来看,一个没有走过的路永远是神秘的,甚至是让人向往的。一旦所有的事情已经不是秘密,你让他沿着原来的路返回,他一定不会有激情,也绝对不会再回到从前,衰落期的销售就是这样一种状况。对于衰落期的教育更多的应当体现为更好的结尾或者是好合好散。经过统计,步入衰落期的销售人员能够恢复的极少,不足1%,这一概率已经丧失了继续投资的必要。也就是说,如果有这样的人员,应当尽快地淘汰。

了解销售人员的成长周期对于设计销售人员的训练系统非常有帮助。由于不同时期的销售人员的反应是不一样的,因此,他们所需要的教育与帮助也是不一样的;我们的任务就是确认到底销售人员处在什么样的时期,针对不同的时期我们应当如何训练。这就是我们下面要谈的问题。

结论:

•销售人员的成长是有规律的。

•这种规律对于我们建立销售训练系统非常有利!

上一篇:销售高手和销售最大区别!
下一篇:《销售技巧》:销售同理心


二维码

推荐企业

最新职业规划
相关职业规划